martedì 9 dicembre 2014

I Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSL). La loro efficacia nella gestione delle problematiche aziendali


I Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSL)

Negli ultimi anni, i Sistemi di Gestione della Salute e Sicurezza sul Lavoro (SGSL) — ovvero modelli organizzativi finalizzati alla gestione sistematica delle problematiche aziendali in materia di salute e sicurezza — hanno suscitato crescente interesse in Italia. Ciò è dovuto anche all’attenzione mediatica verso gli infortuni sul lavoro e al richiamo espresso dall’art. 30 del D.Lgs. 81/08 in relazione alla responsabilità amministrativa degli enti, disciplinata dal D.Lgs. 231/01.

In questo lavoro analizzeremo i principali SGSL adottati dalle aziende, come lo standard BS OHSAS 18001:2007 e le Linee guida UNI-INAIL del 2001.


Modelli Organizzativi e Sistemi di Gestione: una distinzione necessaria

Un aspetto spesso trascurato, ma fondamentale per evitare equivoci, riguarda la differenza tra Modelli Organizzativi e Sistemi di Gestione. Il Modello Organizzativo, ai sensi del D.Lgs. 231/01, deve includere obbligatoriamente:

  • un sistema disciplinare e sanzionatorio;

  • un Organismo di Vigilanza (OdV), con il compito di monitorare l’efficacia, l’osservanza e l’aggiornamento del Modello, come previsto dall’art. 6, comma 1, lett. d).

Questi elementi non sono presenti nei Sistemi di Gestione, dove il rilevamento delle non conformità non comporta sanzioni e dove il riesame del sistema può essere svolto internamente. In molti casi, il Responsabile del Sistema di Gestione può coincidere con il Responsabile del Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP).


SGSL e responsabilità amministrativa degli enti

Il crescente ricorso ai SGSL da parte delle aziende è stato incentivato dall’art. 30 del D.Lgs. 81/08, che riconosce un’esimente dalla responsabilità amministrativa prevista dal D.Lgs. 231/01, a condizione che l’ente adotti e attui efficacemente un modello organizzativo idoneo a prevenire i reati indicati dalla norma.

Il D.Lgs. 231/01 ha introdotto nel nostro ordinamento una nuova forma di responsabilità amministrativa degli enti per determinati reati commessi nell’interesse o a vantaggio dell’ente stesso da soggetti apicali o sottoposti. Restano esclusi i comportamenti riferibili esclusivamente all’interesse personale dell’autore del reato.

Nel caso di reati come l’omicidio colposo o le lesioni personali gravi o gravissime, commessi in violazione delle norme antinfortunistiche, l’ente può essere sanzionato con pene pecuniarie fino a 1,5 milioni di euro, interdizione dall’attività fino a un anno e divieto di contrarre con la Pubblica Amministrazione.


La sentenza del Tribunale di Trani: un precedente significativo

La prima sentenza italiana che applica il D.Lgs. 231/01 per la violazione della normativa antinfortunistica è quella emessa dal Tribunale di Trani l’11 gennaio 2010. La vicenda riguarda la tragedia avvenuta il 3 marzo 2008 presso la Truck Center di Molfetta, in cui persero la vita cinque persone durante la pulizia di una cisterna. Tre persone fisiche furono condannate e tre società sanzionate. Una di esse, FS Logistica, pur essendo dotata di un Sistema di Gestione, fu ritenuta responsabile poiché il sistema si applicava solo ai dipendenti diretti, escludendo i lavoratori di ditte esterne.


Efficacia del Modello e ruolo del giudice

L’adozione di un Modello Organizzativo non garantisce automaticamente l’esonero dalla responsabilità. Sarà il giudice penale a verificare se il modello adottato contiene i requisiti previsti dall’art. 30 del D.Lgs. 81/08 e se è stato attuato in modo efficace. Il SGSL può costituire un importante strumento difensivo nel processo penale, a patto che sia ben strutturato, coerente e aggiornato.

Nel caso in cui il reato sia commesso da un soggetto apicale, è l’azienda che deve dimostrare l’assenza di colpa organizzativa. Viceversa, se il reato è commesso da un lavoratore subordinato, spetta al giudice provare il coinvolgimento o l’interesse dell’ente.


SGSL: uno strumento volontario ma strategico

L’adozione di un SGSL è volontaria e la sua mancanza non comporta sanzioni. Tuttavia, in assenza di tale strumento, l’azienda non potrà invocare l’esimente prevista dall’art. 6 del D.Lgs. 231/01 in caso di reato. Quando adottato, spetta all’ente dimostrare l’idoneità e l’efficacia del sistema, secondo quanto previsto dalla normativa.

Con l’introduzione dell’art. 25-septies nel D.Lgs. 231/01 — che include i reati di omicidio colposo e lesioni personali colpose commessi in violazione delle norme di tutela della salute e sicurezza — molte aziende hanno deciso di dotarsi di SGSL.


Contenuti e struttura dei SGSL

L’art. 30 del D.Lgs. 81/08 fornisce indicazioni puntuali sui contenuti minimi che un Modello Organizzativo deve prevedere in materia di salute e sicurezza. Tra questi:

  • documentazione sistematica del sistema;

  • analisi dei rischi aziendali, con mappatura dettagliata dei processi a rischio;

  • identificazione delle modalità di attuazione delle non conformità;

  • valutazione della probabilità e della gravità degli eventi.

Elemento comune a tutti i SGSL è la definizione di una Politica per la Salute e Sicurezza sul Lavoro, approvata dalla direzione aziendale e contenente diritti, doveri e responsabilità nei confronti degli stakeholder.

Il sistema deve avere un responsabile identificabile (persona fisica), supportato da un team per la gestione operativa.


Certificazione e audit

I SGSL non sono obbligatori né richiedono necessariamente una certificazione. Tuttavia, in Italia esistono circa 70 enti accreditati che ne certificano la conformità. La certificazione ha validità triennale ed è soggetta a verifiche annuali. È importante sottolineare che l’attività dell’ente certificatore non sostituisce il controllo delle autorità competenti.

Il sistema deve essere dinamico, aggiornato periodicamente, e orientato al miglioramento continuo.


Principi fondamentali per un SGSL efficace

Un SGSL efficace si fonda su questi elementi:

  • Politica per la Salute e Sicurezza sul Lavoro;

  • Analisi dei rischi e definizione degli obiettivi;

  • Formazione e sensibilizzazione;

  • Partecipazione e comunicazione interna;

  • Controllo operativo e gestione delle emergenze;

  • Monitoraggio delle prestazioni;

  • Audit interni;

  • Riesame della direzione.

La complessità del sistema dipende dalle dimensioni e dalla struttura dell’azienda. È pertanto fondamentale definire in modo chiaro il ruolo che un SGSL deve svolgere in relazione alle esigenze di un’impresa, specialmente se di piccole dimensioni.


Lo standard BS OHSAS 18001:2007

Lo standard BS OHSAS 18001 (Occupational Health and Safety Assessment Series), oggi sostituito dalla norma ISO 45001, è stato per molti anni il modello più diffuso in Europa. Esso si propone di:

  • controllare e ridurre i rischi;

  • prevenire gli infortuni;

  • garantire la conformità legislativa;

  • promuovere il miglioramento continuo.

Compatibile con gli standard ISO 9001 (qualità) e ISO 14001 (ambiente), l’OHSAS 18001 è stato pensato per ogni tipo di organizzazione, indipendentemente da dimensioni, settore o area geografica.

Il successo del sistema dipende fortemente dall’impegno di tutta l’organizzazione, in particolare dei vertici aziendali.

La norma include requisiti oggettivamente verificabili e può essere adottata da ogni impresa che desideri implementare un SGSL efficace. La linea guida OHSAS 18002 accompagna lo standard, offrendo indicazioni pratiche.

I principali elementi del sistema OHSAS sono:

  • Politica per la Salute e Sicurezza;

  • Pianificazione;

  • Attuazione e operatività;

  • Monitoraggio e azioni correttive;

  • Riesame della direzione;

  • Miglioramento continuo.

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